Acoso Laboral o Mobbing en relación con el Poder y la Autoridad

ACOSO LABORAL O MOBBING

El acoso laboral o mobbing está penado en la República Bolivariana de Venezuela bajo la normativa establecida en la LOPCYMAT (Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo), la Ley Orgánica sobre el Derecho de las mujeres a una vida libre de violencia (en caso de que la persona hóstigada laboralmente dea de sexo femenino) y la Ley Especial para Prevenir y Sancionar la Tortura y Otros Tratos Crueles, Inhumanos o Degradantes.

Lopcymat:

-Art. 56: “Son deberes de los empleadores, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo”. Numeral 5: “Abstenerse de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer una ocupación razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes, y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o su labor”.

-Art. 119: “Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (UT) por cada trabajador expuesto cuando: No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas” (Numeral 19).

Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia:

-Art. 49: La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres, será sancionado con multa de 100 a 1000 UT.

Ley Especial para Prevenir y Sancionar la Tortura y Otros Tratos Crueles, Inhumanos o Degradantes. (Según el caso)

¿DÓNDE RECURRIR EN CASO DE ACOSO LABORAL?

Se debe asistir a la oficina de INPSASEL y efectuar la denuncia correspondiente

DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL O MOBBING.

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabaPSASELjador.
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en estado activo.

El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra manifestación patológica laboral denominada 'síndrome del trabajador quemado', o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa "estar quemado" o desgastado por circunstancias actitudinales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos.

El mobbing también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente, improductivo o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que vive sometida, acabe "explotando" y, en un arranque de ira, traicionándose a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.

En este sentido, en una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se establece un «concepto uniforme de mobbing». Este juzgado entiende por mobbing «aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración».

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir esta cirscunstancia como tal.

El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.
Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.
Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los círculos sociales que frecuenta la persona.


CARACTERÍSTICAS DEL MOBBING.

Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:

Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

PERFIL HABITUAL DE LA VÍCTIMA

Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la organización.
En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
También se elige a la víctima debido a su "juventud", orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

PERFIL DEL ACOSADOR

El fin último del acosador es el "asesinato psicológico" de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por "esbirros" o "sicarios". También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones, "bromitas", motes... Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el "asesinato psicológico" habrá resultado perfecto.

La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o desrregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.

Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los "poderes fácticos") dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.

PROFESIONES MÁS AFECTADAS:
Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, regional o local), los profesores investigadores de las universidades públicas y privadas, los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.

CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES

-Trastorno por estrés postraumático.
-Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
-Proceso de desvaloración personal.
-Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
-Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
-Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
-Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
-Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
-Mella en la autoestima.
-Trastorno por estrés agudo.
-Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador, acusándolo de bajo rendimiento.

Otras consecuencias:

-Agresividad de la víctima con la familia.
-Aumento de la conflictividad con la familia.
-Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
-Retraimiento con la familia y amigos.
-Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el "puteo" va con el sueldo».
-Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
-Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.
-El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

Afirma Iñaki Piñuel que «En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing.

RESPUESTA ACTIVA AL MOBBING

Según Iñaki Piñuel, el reproche más frecuente que se dirigen a sí mismas las víctimas del acoso laboral es «no haber hecho frente a tiempo al problema. La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle respuesta y solución», de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el problema se produce cuando el afectado percibe, sí, «una amenaza extraordinaria para su integridad», pero «cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso». Se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el «enquistamiento» del problema. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que «el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas. [...] El acosador requiere para su actuación de la "paralización" de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis». De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:

-Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
-Labor preventiva.
-Información.
-Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
-Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.
Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie'), para Iñaki Piñuel, lo único que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.

Según Nora Rodríguez, otras acciones recomendables son: ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.

ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING

-Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.
-Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
-Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
-Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
-Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del acosador: evitar explosiones de ira.
-Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.
-Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
-Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
-Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
-Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.
-No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.
-No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
-Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente.
-Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
-Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
-Desarrollar la "autoestima autónoma" como vacuna contra el acoso.
-Desarrollar el poder curativo del humor.
-Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.
-Perdonar al acosador, como forma de liberación final.




Bibliografía y/o referencias.


http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral

http://www.inpsasel.gob.ve/moo_news/lopcymat.html

Ortofonía del Inglés/ Orthophony of the English Language

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
VICERECTORADO ACADÉMICO
NÚCLEO PALO VERDE
CARRERA: LICENCIATURA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: DOCENCIA EN IDIOMA INGLÉS
UNIDAD CURRICULAR: ORTOFONÍA DEL INGLÉS
UNIDAD CURRICULAR: ORTOFONÍA DEL INGLÉS
CÓDIGO: 31134
UNIDADES DE CRÉDITO: 3 UC
PLAN DE ESTUDIOS: CICLO PROFESIONAL- ELECTIVO
TÉCNICA DE ESTUDIO: CURSO ESTRUCTURADO
ESTRATÉGIA DE APRENDIZAJE: ESTUDIOS CONTÍGUOS
ELABORADO POR: PROFESORA MYRNA LOZANo
CARACAS, 25 DE JULIO DE 2014 (Última modificación Julio 2014)


INTRODUCCIÓN


Considerando que el programa de formación nacional de la UNESR en Licenciatura en Educación, Mención: Docencia en Idioma Inglés tiene como finalidad formar profesionales capacitados en la enseñanza y facilitación del aprendizaje del Idioma Inglés como Lengua Extranjera, según la demanda y la realidad socio-educativa del país en todos los niveles y modalidades del sistema de educativo venezolano en los cuales éstos profesionales sean requeridos y según lo establecido en los objetivos generales del programa de formación nacional UNESR para la Licenciatura en Educación, Mención: Docencia en Idioma Inglés y como está plasmado en las características del perfil del egresado que un Licenciado en Educación con mención Docencia en Idioma Inglés debe poseer, el mismo debe hacer uso de la Ortofonía, sus ramas y ciencias auxiliares con el propósito de lograr mejoramiento constante de su discurso y el uso de su voz como parte de la metodología aplicada en el proceso Enseñanza-aprendizaje del idioma Inglés como Lengua Extranjera y como Segunda Lengua, tanto para ellos como participantes en el estudio de ésta asignatura, como para su futura aplicación en su desempeño profesional, por lo tanto la unidad curricular Ortofonía se ha establecido como curso estructurado electivo dentro del ciclo profesional del plan de estudios que está conformado por tres ciclos o trayectos para la carrera o plan de estudios para que el estudiante de la carrera Docencia en mención Inglés pueda ser modelo de precisión fonológica de la lengua extranjera o lengua meta del proceso enseñanza-aprendizaje (Inglés) como también, en su lengua materna y en su actuación docente.
El curso o unidad curricular ofrece:
-Conocimiento preciso de los órganos de la fonación y audición en los aspectos:
- Cerebral-mental
- respiratorio
- articulatorio
-Logro de una correcta respiración y de un firme apoyo diafragmático en cuyo proceso la emisión de sonidos comience en el preciso momento de la expiración de modo que el alcance de los sonidos sea óptimo.
-Perfeccionamiento en la articulación de sonidos, entonación y ritmo en el habla para el dominio fonológico consciente.
-Formación del futuro docente del idioma inglés en mantenerse consciente de su propia producción fonológica, en la de sus futuros estudiantes, además de la detección y corrección de posibles problemas de pronunciación y entonación.
-Erradicación del acento extranjero.

Al ser la unidad curricular Ortofonía un curso estructurado, lo que implica que la técnica general de aprendizaje a emplear en el mismo, es la combinación de varias técnicas de aprendizaje tales como seminarios, talleres y proyectos, según la fase de estudio dentro del proceso enseñanza-aprendizaje de la asignatura o unidad curricular teniendo como base los cuatro pilares de la educación que son: “Aprender a aprender”, “aprender a hacer”, “aprender a convivir” y “aprender a ser” que en sí, derivan la clasificación de los contenidos en declarativos o conceptuales, procedimentales y actitudinales. La unidad curricular en cuestión, como ya se mencionó previamente es de carácter electivo, por lo que los contenidos de Ortofonía del inglés conducen al o la participante a tener bases sólidas en el estudio científico, manejo de teorías y conceptos lingüísticos para el logro de un análisis crítico y teórico-practico en cuanto a ésta área del conocimiento, llevando al o la participante a poseer una visión clara del uso y aplicación de la expresión oral en el idioma inglés como capacidad inherente a la raza humana y como sistema de comunicación social en donde la producción oral debe ser efectiva en cuanto a sus componentes que son la voz, la respiración, la pronunciación y la entonación al hablar para la expresión y comunicación de pensamientos y conductas, tanto individuales como en la interacción social en diferentes ámbitos.
Al culminar el estudio de la unidad curricular Ortofonía, el o la participante podrá aplicar los conocimientos adquiridos en unidad es curriculares subsiguientes, según lo establecido en la malla curricular del plan de estudios para la Licenciatura y en un futuro en su desempeño como profesional.

OBJETIVOS GENERALES

1.- IDENTIFICAR ANATÓMICAMENTE LOS ORGANOS DEL HABLA Y LA AUDICIÓN Y LAS ÁREAS DEL CEREBRO QUE LOS CONTROLAN.
2.- EJERCITAR LA RESPIRACIÓN DIAFRAGMÁTICA CONSCIENTE.
3.- CONOCER PATRONES DE PATOLOGÍA DEL LENGUAJE Y SUS POSIBLES CORRECCIONES.
4.- RECONOCER Y TRANSCRIBIR SONIDOS Y PALABRAS EN INGLÉS A TRAVÉS DEL USO DEL ALFABETO FONOLÓGICO.
5.- EJERCITACIÓN DE ACENTUACIÓN, ENTONACIÓN, RITMO Y TONO DEL IDIOMA INGLÉS

Recommended readings from the book “Speech for the classroom teacher” by Dorothy Mulgrave (Follow the link below)
Speech disorders and their possible solutions from page 395 to 442
Exercises for relaxing the body from page 43 to 46
Breathing exercises page 47
Exercises for supporting and for variety of the tone pages 50 and 60
Exercises for relaxing the jaw page 64
Exercises for increasing the flexibility of the lips page 65
Exercises for increasing the flexibility of the tongue page 66
Exercises for the palate page 69

Bibliografía recomendada:
"SPEECH FOR THE CLASSROOM TEACHER" by Dorothy Mulgrave
Libro de texto recomendado para el desarrollo de la Unidad curricular:(Link directo al e-book)[Courtesy of UNIVERSITY OF FLORIDA]

http://archive.org/details/speechforclassro00mulg

INVESTIGAR E INTERNALIZAR LOS CONCEPTOS INHERENTES A LA ASIGNATURA/ Research and study these concepts:
-Fonética/Phonetics
-Fonología/Phonology
-Diagnóstico/Diagnostics
-Análisis/Analysis
-Articulación/Articulation
-Sonido/Sound
-Voz/Voice
-Respiración/Breathing
-Deglución/Deglutition
-Correción/To correct
-Patología/Pathology
-Perfeccionamiento/Perfectioning
-Pronunciación/Pronunciation
-Audición/Audio-listening
-Auditivo/Auditory
-Fonema/Phoneme
-Morfema/Morpheme
-Eufonía/Euphony
-Cacofonía/Cacophony
-Entonación/Entonation
-Ritmo/Rythm
-Timbre de voz/Timbre(English)
-Pitch
-Tono de voz/Tono
-Color de voz/Voice type
-Amplificación del sonido/Amplication of sound
-Oratoria/Speech
-Técnica vocal/Vocal technique

Alfabeto fonológico a utilizar: Peter Ladefoged

div class="separator" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none; clear: both; text-align: center;">